不知道你是否有經歷或聽過這樣的情境，多數人在成為領導職後，都應該期待過自己是個能帶人帶心的領導人，也期待自己是被團隊所喜愛的領導者，於是對夥伴掏心掏肺，百般照顧，像是朋友一樣，還會一起去吃飯，但是到頭來，發現團隊管理上失控，甚至爬到你頭上，造成績效表現差。
有了這樣的經驗後，後來你開始與夥伴保持距離，或是對團隊嚴厲要求，造成大家反彈或畏懼，最後辦公室變得氣氛詭異甚至成了對立關係，而你也開始懷疑到底該怎麼做才是對的，像這樣的情境，我相信是很多領導者所經歷過的。
其實領導人與部屬的關係並沒有標準的答案與做法，不過有件事情是可以確定的是—— 相對良善正面的相處方式，對於長遠的團隊發展會比較有幫助。所以首先要確定，領導人想要與部屬之間是怎樣的關係，通常會遵循公司的價值觀與企業文化決定。
今天會從兩個面向來分享，個別是新人加入和舊人革新：
很多公司在新人第一天進來後，便把他丟給某位資深同仁，開始告訴他工作該做甚麼，接著讓他帶著不安焦躁的心情，體驗公司第一天帶給他的文化，這是非常糟糕的事情，因為新人是最有動力的時期，必須好好對待。
新人入職第一天，一定要做職前教育訓練，主要內容是做公司整體的介紹，從公司起源、服務內容、企業願景到目標及文化，最重要的事情是，一定要在這時讓他知道，公司內部文化的運作方式，這將深深影響他之後在這裡發展的一切行為。
舉例來說，我們自己新進同仁，首先會先讓新人簡單自我介紹，而其他同仁包含我自己也會做自我介紹，在過程中，就已經在透漏文化，幽默、溫暖、尊重、開放、真誠，包含在每個人的自我介紹裡、舊同仁間的互動，也都是種呈現。
接著我會跟他分享，大家平時在公司的相處方式沒有階級之分，我們尊重彼此也信任彼此，我們富有幽默感，很重視溝通與交流，激發創意，但同時我們也重視成長與成果，我們把大家當成熟大人，所以都要為自己的職責承擔責任，成為可以被信賴的人。
我們大家都需要有一個開關，什麼時候該是什麼角色，必須學習開關自如，這裡不會有謾罵與命令，但是會在你切換角色錯誤時，真實的反饋讓你知道。
在薪資與福利上，多數公司都會先講清楚，但是在團隊關係與文化時常沒有先溝通，讓新進的同仁只能遵循現有的狀況摸索，造成持續的惡性循環，所以職前訓練不能不做！
假設過去已經發生團隊與領導者的關係有如開頭說的情況，可以在全員會議時，特別規劃一部分是針對文化重塑來做分享與引導，也在最後讓每一位同仁都分享自己的想法，重新調頻找到共識，最重要的是，領導人必須帶頭在工作日常將其共識落實，才不會變成說一套做一套。
這裡有個部分需要注意，共識完成後，很多時候會因應在政策與制度上有些許調整的可能，假如有的話，一定要循序漸進，而不是會議結束完隔天馬上就調整，沒有適應期容易造成反效果。
最後我想說的是，與其說領導者與部屬的關係該怎麼拿捏，不如說我們想要創造一個什麼樣的工作環境，千萬別忘記畢竟拿掉這些職位角色，我們都是 「人」，只要是人，都會想要有一段良好的關係，所以反而可以思考，工作與同仁還有領導者之間，如果能找到三方之間的共好共利，再搭配著文化，相信一定能找到適合自己組織的關係經營方式。
Copywriter石罡宇
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用你精心呈現的美感世界觀去對決
那個城市的餐飲品味，不是限縮在台灣意象裡面
總結這篇虧損熬的湯，能有點用處造福創業者是我的福氣，相信需要的人自然會看到。這也已經是我目前解決問題的能力值上限了，未來還會持續擴充最後。
也祝你永遠不需要用到這一篇文章。
而創業者也因此趨勢，面臨大缺工的問題，以致於多數人縮小經營規模，甚至來到一人公司的狀態，無論你是哪一個角色，未雨稠繆倒是值得好好規劃的事情。
學習有邏輯的商業工具、學習前輩們的視野角度，認識不同行業的創業家，遇到願意指點迷津的貴人，都是可以快速突破關卡的方式。
專案管理的精髓在於「以終為始，彈性應變」，並不做出一個漂亮的流程圖，照著走。反倒是可以思考當專案完成的那天，會是什麼樣的光景。反著想。
當今天要開始面對變動極大的勞動環境，老闆首先要能夠跨越自己的心魔，不能再有勞資對立的思想，當今天能夠遇到願意來公司工作的夥伴，真的就要好好珍惜與協調，當然也得接受流動的過程。
