近幾年疫情影響，造成勞動市場大洗牌，有非常多的產業面臨大缺工的狀態，尤其是餐飲服務業，生意回流之餘，最苦惱的事情就是找不到人，針對這個現象，這篇文章將與大家分享關於缺工與招募的議題。
要能夠解決問題，首先要能夠先分析了解問題本身，這裡分成兩個面向來談，缺工的第一個原因是
「後疫情效應的自我意識抬頭」
現在勞動年齡層大概落在90甚至是2000年後所謂的Z世代，這些人對於職場工作的觀念跟以往有著極大的差別。
在過去求職為的是生存與穩定，而且資訊相對不發達，所以流動率來說比較低，相對照現在的Z世代，從出生就是網路的時代，資訊氾濫，生存已經不是主要考量，反而更追求的是生活與存在的意義，這份工作對我來說有沒有意義？酷不酷？環境好不好？老闆是不是老古板？同事價值觀跟我一樣嗎？會需要一直加班嗎？公司是一間只為了賺錢的公司嗎？
這全部都變成他們考量的重點，如果工作本身的意義對他們來說只是領薪水，基本上他們將不會有任何興趣，例如去一家餐廳上班，就只是去一家餐廳，但是如果去的是江振誠的RAW，就是去與世界大師學習的工作，而且能夠讓他在同儕之中有話題及意義。
疫情後讓大家重新審思人生的意義，在大公司都有可能會被裁員，也代表自己不再穩定，於是讓他們想把更多的重心放在生活，對工作的選擇就更複雜與挑剔。
所以如果現在你的管理模式還停留過去的威權管理與領導，不要說招才，本來的人也都會離開，領導人必須明白現在求職者的心理。
第二個原因是
「大企業變遷與平台選擇崛起」
大型企業的擴編招才，讓更多勞動力流動，例如護國神山台積電，他們招募的行政人員福利是中小企業給不了的，所以人才都往大公司去了；第二是外送平台與接案自由工作者盛行，勞動者會思考，與其我去打卡上班還要被限制，一個月領個三四萬，不如去送外送平台，或者自己接案子，可能都還比薪資高，而且更自由且更有彈性，也因此造成招募大缺工。
第一，身為企業主，強烈建議要經營雇主品牌。
既然現在大家重視的是意義與價值，該企業的好就要透過業主本身作為載體，讓勞動市場知道，你的公司不一樣在哪裡？有怎樣的文化？工作氛圍如何？公司的理念是什麼？這些都是要透過雇主本身做呈現，從社群的經營，讓求職者能夠縮短認識該企業的阻礙，千萬要記住，你就是品牌，你就是文化。
我們自己輔導很多的老闆，開始經營之後，就有找到很不錯的人才經驗。
第二，選對招募平台。
首先你要先清楚知道你想要的是甚麼樣特質的人，例如我們公司需要的是學習成長型人格，那麼我就清楚知道，我不會上一般的人力銀行去做招募，我反而會從校園實習、學習型社團、優秀同事的口碑、自己的自媒體平台，等這些地方進行招募，否則平台選錯，你再怎麼認真，來的會跟你預期相差甚遠，因為不同平台會有不同目的與特質的求職者。
非常建議從學生在大三、四時期，就開始尋找。
第三、高於業界的薪資
雖然年輕世代薪水不是唯一，但這還是決定性的關鍵之一，甚至你今天要找的又是更有能力的人才，在薪資上就不能小氣，例如我聽過某品牌的門店銷售主管，非常有能力，該公司一個月最少7萬月薪給他，外加業績獎金，基本上就走不了了（當然能力成果要適配），你必須要先願意釋出，才會吸引到人才來應聘。
有一個非常重要的觀念，「永遠不停止接觸人才與培育人才」，曾經有個前輩跟我說，當你當上管理職或領導人的第一天，就得開始計畫接班人的培養與傳承，因為人才並不是需要就會突然間出現，而是必須不斷在生活中有意識的接觸，舉例來說，我時常受邀回大學與大專院校演講，在互動的過程中，如果發現擁有優秀人才特質的學生，就會給上名片，也與他做更多的交流。
接著建立培訓機制，從公司內部去培養人才，因為空降部隊很容易造成組織文化衝擊，內部培養雖然比較需要時間，可是對長遠來說是更健康的，所以人才是企業非常重要的競爭力與資產，培訓是不能省略的。
如果有企業內部培訓相關需求，也歡迎參考點拾企業內訓，讓我們有機會能夠協助貴單位一起建立人才庫。
Copywriter石罡宇
很多人把「穩定」當作人生的終極目標，認為 ...
突破自我限制的框架、重新審視自己的定位，並善用外部的智慧與資源，我們便能擺脫困境，迎來事業的轉機。
市場變動、競爭加劇，創業從來不是一條簡單的路，但學習是我們最好的武器，也是我們唯一可以掌控的事情。
團隊不只是執行，而是能創造價值，培養員工的市場敏感度，讓他們不只是完成工作
在面對市場缺工問題時，企業如果能夠充分發揮人脈資產的價值，將能夠更有效地應對這一挑戰。
人生說時間就是金錢，我覺得沒有比用生命來 ...
