企業內訓是企業的內部教育訓練的簡稱。說真的，以直接的績效來看，企業人員培訓是最難產生具體成長數據的行為，但內部人員的能力提升卻又是企業不可忽略的重點，而到底該如何透過內訓協助企業達到成效，今天就來跟大家談談關於「企業內訓」的議題吧！
通常企業內部人員的訓練可以分成兩種來看：
1. 專業領域的訓練
通常企業內部最強、做得最深，投入最多技術資源的就是這個部分。
舉例來說 ，美髮業會針對每年的流行趨勢、不同的設計技法來培訓設計師；工程師就會培訓關於程式語言還有相關知識背景與實務操作。
這些都是必要且合理的 ，但除此之外 ，常常容易被忽略的 ，是操作的這個「人」本身除了專業領域之外 ，是否有所成長？這是企業主特別需要在意的。
2. 人員綜合實力及素養提升的訓練
這正是上面提到，舉凡專業領域外的部分都是。他們其實跟專業領域同等重要，而且以長遠來說，這會是更重要的事情。
想像一下，未來企業想要有更有能力的主管，身為企業主的你，如果有能力及選擇權的話，你會期待提拔公司內部陪你奮鬥很久的人，還是從外面找尋空降部隊進來公司磨合呢？
相信你的答案與大部分企業主一樣。也因此人才必須從一開始就建立好佈局，其中值得培養的基本能力，包含與團隊合作的能力、邏輯思考的能力、職場溝通表達的能力、舉一反三解決問題的能力等等，你會發現以上說的能力，都不是看書就能學會落實的技能，而是必須透過：
【基礎知識】+【實務操作】+【環境延續】+【創新創意】
四個面向同時發生，才能真正在企業內部發酵。
針對這個問題我也會分成兩部份分享：
1. 鯰魚效應，創造刺激
如果內部訓練全部都是由主管或者老闆自己親自帶領，容易侷限了夥伴的眼界，同時也很容易讓員工疲乏，「老闆說的又是那一套」、「這個主管不是之前講過了嗎?」，這些小聲音都是很常見的狀況。
找到外部專業培訓師或講師的好處，在於能夠刺激主管跟老闆，如果外部的講師教得很好，也會刺激主管跟老闆有所警覺並與員工夥伴一起求進步，也可以讓員工夥伴有更多元的學習。
可說是激活兩方，一舉兩得的事情。
2. 你懂不代表你會教
其實培訓這件事情也是一門專業，如同王永福老師(福哥)在講的「教學的技術」，老闆或主管通常是積極主動的角色，所以把事情學會相對是比較容易，可是今天教學的重點不在「自己」身上，而是如何讓學員能夠真正學會搞懂，「教作」真的是一門專業跟技術。
所以企業能夠聘請一位具備此技能專業的訓練師(Trainer)是非常重要的，所謂訓練師就是具備引導與啟發學員，確保其效果能夠達最大化，而不只是站在台上把課程內容「說完」而已；專業的事交給專業的人，企業才能把時間花在最有產值的事情上。
1. 設定好期望值
在一開始合作簽約以前，一定要確定好彼此對於訓練的共識，避免用太個人感受的形容詞來定調期望值。
例如說 “我要他們能更有團隊意識”、”我要他們溝通可以提升”，這都偏向是個人感受，因為提升的標準都太過主觀；如果你是業主，最好將一個你遇到的困擾提出，也把你預期得到的成效具體表達，但也必須記住，培訓是最難用數據來衡量結果的行為，你必須用整體性來驗證，而非單點驗證。
像是觀察上完培訓後，員工的整體行為是否有別於以往，或者開始嘗試新的、且對公司是正向的發展的行為與行動。
2. 引導式學習，非填鴨式學習
一定要檢視訓練師的課程設計邏輯是否符合培訓要達到的目的。
較有效的課程架構最好有基礎知識、案例分享、小組討論實作、分享學習收穫，一定要讓學習的員工能夠思考及討論，而不是只坐在底下聽講抄筆記，這兩者的學習效率至少落差60%以上的成果，上完課以後確保學員轉念且採取行動(行動計畫)。
3. 將企業文化及願景與訓練師溝通
當然一位專業的企業內部培訓師必須先了解過企業，但如果今天你是業主，建議你除了課程目的外，也要讓訓練師明白你企業的核心價值觀，才不會讓課程中出現與企業文化相牴觸的內容，反而造成負面效果，例如公司注重性別平等，在課程案例中的議題就要特別小心。
一間企業裡，人才絕對是最重要的資產，也是最難掌控的，你問十個老闆什麼最難搞，十之八九的答案都是人。
但是當大部份企業主對人資有了這樣既定的信念後，就不再採取任何主動行為，才會讓公司一直找不到想要的人才，而產生惡性輪迴，所以以下幾點是培訓核心目的：
1. 激活內部夥伴創新與思考
2. 員工夥伴提升自我技能創造工作成就感
3. 綜合兩點提高企業競爭力及成果
技巧，差別只在於「對內溝通」與「對外溝通」，在多人的企業內，最需要補強的就是溝通的領域，而我們就是秉持以上說到的方方面面來服務我們的客戶，如果您對於內訓與員工的成長有所期待、近一步與我們討論，歡迎在最底下的表單與我們聯繫，期待有機會能協助到您的企業。
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Copywriter 石罡宇
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