建立學習型組織的三大步驟

創業在選才的範疇一直是一門學問,如果沒選好,將會牽動所有內部跟外部的營運,時常聽到很多業主會抱怨自己的團隊或同仁能力不夠,或腦袋不靈光,甚至是覺得團隊同仁沒有一個能夠勝任更高職務的人,但在這個同時,也要請創辦人自己反思,自己是否有規劃完整的內部培訓跟學習型文化,因為一個組織的樣貌,就是負責人的一切結果總和

所以我會建議不論是新創、轉型或者創業很久的公司,在這個時代必須要開始建立學習型組織的意識,要帶起內部學習的風氣。因為現在的大環境跟資訊的更新越來越快速,如果一直用過去的思維與行為來執行,很容易就被市場淘汰,再者是不學習的組織,思考力與應變力會變很差,都會造成公司營運的影響。

試著想想,如果全公司只有你在前進,你注定會越來越忙碌,而他們卻只能做最基礎的工作,何況更多公司負責人本身也沒有學習習慣,將會非常令人擔憂。

在建立學習型組織以前,有幾個步驟要先完成:

1.找尋本身相對積極學習人格特質的人

學習本身就是一種自驅的行為,有些人天生就對自我成長有著高度的動力,有些人反而喜歡舒適安逸的生活,所以要建立學習型組織,就要先找到相對熱愛學習的人,可以從他平常工作的態度或者非工作時候都在做些甚麼事情,例如工作只是做完交差,還是額外想多做點事情來學新東西;或者下班後會閱讀書籍或者參加講座課程,還是跟朋友吃吃喝喝或追劇,都可以看出是否是學習型特質。

所以在找尋夥伴時,可以先詢問他,通常沒有工作的時候,都喜歡做些什麼事情。

2.建立共同願景

找到學習型人格的人後,接著創辦人必須有自己的理念及組織願景,通常團隊也都在這個願景裡,運用這樣的願景來招募認同且追求一樣理念的夥伴,他才會更努力學習,追求自我實現,因為如果沒有一個讓他能一起前進的理由,他就會停下來,不再學習了,所以創辦人的願景及所建立的文化,將會決定組織的樣貌。

願景是一幅藍圖,告訴你的團隊你要帶他們一起去到一個什麼樣的地方,而這個地方也是他們都想要的。

3.建立當責文化

讓團隊的成員知道自己在團隊中扮演的角色定位,建立大家承擔責任跟解決問題的意識,如果每個人都有當責意識,就會因此提升解決問題的能力,而當有能力不足時,就很自然會產生學習的動作跟文化了,所以建立當責文化是必要的。

完成以上步驟後,可以透過以下幾種方式增強學習型組織的習慣:

1.內部讀書會

每個月選定一本書籍,由老闆或主管指定,每週設定一個進度先自行閱讀,再進行內容分享,可以搭配簡報的輔助,順便鍛鍊公眾簡報表達力,內容呈現上不以 「書中提到的內容」分享,而是以「書中內容整理成自我觀點」,舉一反三的實務運用成教學,是的,是教學不是分享。

根據學習的效果,當今天要教別人你學到的事情,才會真正學透這個知識或能力,這是夥伴在知識跟觀念進步最快的方式。

2.找共同的外訓課程

可以帶著團隊一起去上適合的外部課程,結束後一樣做課後的分享與產出,透過不同夥伴的學習,將得到不同觀點的內容,可以創造二次學習的機會,當然產出的方式也是以教學而不是覆述課程內容。

建議領導人本身也可以一起陪伴學習,就算內容你可能已經聽過,但有時候也必須做出領導示範的文化。

3.舉辦內部夥伴培訓機制

內部培訓可以分成專業技能面、軟實力面(思維、觀念、溝通、協調、創意),專業技能是比較多公司相對重視的,可是軟實力才是讓專業技能創造更高效能的關鍵。

請時常在組織裡面提倡多思考與分析,例如每遇到一個事件,不只是檢討事件是否完成,而是練習拆解與分析事件的脈絡,試著用不同的方式來解決問題,領導人帶頭引導大家提出自己的創意跟想法,透過這樣的方式會新方法及新思維。

或者鼓勵同仁不只靠自己,學習運用資源跟環境來解決問題,培養相對正確的觀念跟思維,也要學會與人溝通協調,團隊學習是每個職場人都必須學會的一件事情。

設計好適合公司組織的培訓計畫後,是否有效的關鍵會在頻率與實作,單純知識面的學習,到自己真正動手做,還是有一段距離,所以在內部訓練上,會建議把實務情境設計進去。

當組織開始習慣思考、分析、學習以後,才能將這樣的能力跟文化融入在團隊內部,進而形成學習型的組織,而當這樣的團隊形成後,才能吸引到更多類似特質的人加入或合作,產生正向的循環,解決長遠選才、育才及留才的痛,最後也希望看文章的你,能夠開始建立屬於自己的學習型組織團隊。


Copywriter 石罡宇

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