教練式領導 – 驅動團隊自發性的四件事

在過去我們在培養領導人或者在選擇領導人時,很容易落入一個思維,就是領導人的個人能力要非常強,但如果真的這麼做,會發現只是成就一個很強的領導人帶著一群嗷嗷待哺孩子的狀況,所以身為領導人,必須要學會成為團隊的地板,而不是天花板,讓領導人成為團隊的平均值,這樣才能夠建立出一支真正有實力的團隊,而不是一個校長兼撞鐘的領導者。

而文化的塑造也才能吸引到各方的優秀人才,這過程並非速成,必須一步一腳印的堆疊,以下幾個方法跟大家分享。

一、提供發光的舞台

現在不只是Z世代,其實每個工作者在現代都不只是單純追求薪資,有更多是在追求成就感與價值感,這一份工作對他的人生有什麼意義與精神層面的價值,是有能力的工作者更在乎的,如果今天身為領導者,一定要學會成為一名教練,發掘與啟發團隊夥伴的能力,在公司組織中建立表揚與肯定的文化,讓人才有舞台可以發揮,也將光環做給團隊夥伴,在工作上有了成就感,自然在自我驅動上就不再是問題。

在公司績效與KPI上,可以綁定肯定表揚的橋段,讓全團隊共享彼此在工作上的榮耀,建立屬於公司團隊的儀式感,有意象的信物與傳承都是很好的方式,甚至設計出共享的KPI,團隊共同完成目標的儀式感更能凝聚共識。

二、以願景為引導

美國曾經在NASA訪問了一位清潔男子,關於他的工作內容是什麼?這名男子堅定不移的回覆「我是幫助人類探索宇宙世界的一份子」,為何他不是說自己是一位打掃的人員呢?因為他是依照公司願景來定義自己,超越機能性的認知,就會來到精神層面的認知。

當今天人們擁有著精神層面的認知,就能驅動很大的動力。

而當一名領導者運用教練式引導,將能夠將文化的 「WHY」 傳遞給每位夥伴,試著想想以下幾個問題:

1.你的同仁為了什麼來到你的團隊工作?

2.你能夠帶領你的同仁得到什麼價值?

3.你的公司或團隊的願景與使命是什麼?跟同仁有什麼關係?

4.你的願景跟理想裡面有沒有你的團隊夥伴?

如果今天你跟同仁說,你是一間想要賺很多錢的公司,還是你是一想間幫助解決某一個社會問題的公司,哪個會比較吸引人呢?相信答案相對是後者,可是有不少領導人時常忘了溝通這件事情,讓團隊日復一日,甚至忘了團隊究竟為了什麼而戰?所以時常讓團隊知道 「我們是誰?」、「我們想要做什麼?」、「我們為什麼要做這些事?」看似很麻煩,卻也是最重要的事情。

三、以解決問題為目標而非究責

讓一個團隊漸漸熄火,時常跟這件事情有很大的關係,想想看,當今天團隊同仁犯錯的時候,該團隊是先檢討跟究責?還是先聚焦解決問題與後續學習成長呢?

沒有人喜歡在負面的環境,所以身為領導者要學會在團隊中激發善意,讓團隊的人能夠學會當責的能力,畢竟沒有人是會刻意與故意犯錯,以下分享當同仁犯錯的教練式領導提問與方式:

1.這件事情你覺得對公司最糟的狀況會是什麼呢?(對齊同仁與你的認知)

2.這件事情你學到哪些事情呢?(引導同仁面對錯誤能有所學習,而非一直自責)

3.未來如果有類似事件,你覺得你可以怎麼做呢?(引導同仁學會解決問題)

4.你如何確保下次不再發生?(鍛鍊當責的態度)

四、工作價值的轉換

當有人問你說「你是做什麼的?」,做餐廳的?做教學的?做咖啡的?做伴手禮的?如果你是這樣回答的話,我們現在來問問「蘋果這間公司是做什麼的?」你應該會發現很難一言以蔽之,那是因為蘋果在做的不是用產業,也不是用產品來談,反而是回到第二點談的願景來做工作價值的解釋-「簡單科技讓人們成為科技的一部份,讓人類的生活變更好」,只要是與這個理念有關的事情都能做,這就是蘋果的價值。

這也是為什麼擁有蘋果公司的名片或工作證的同仁,對外會有一種優越感,因為這代表的是一種精神也是一種社會價值跟尊重價值(馬斯洛人性需求理論),所以身為領導者,你一定要學會如何將工作的價值做轉換。

讓你的同仁知道,他們在做一件什麼樣的工作,對這個世界有什麼價值,努力打造讓同仁以在你的公司工作為榮。

以上四件事情其實都是在啟發人的內在,非常推薦身為團隊領導者的你,開始盤點跟規劃,也可以試著使用這些方法,而在執行過程中,提問的技巧就非常重要,使用的比例也會非常高,如果想學習更多關於教練技巧的話,也歡迎了解教練領導力進階班的課程資訊,會教授更多的方法,期待能夠有機會在課室見。


Copywriter 石罡宇

延伸閱讀: 教練式領導五大步驟
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