“看一個領導者不是從職稱，而是他一言一行的總和。”
近期將企業內訓的教練領導力課程對外開班後，報名人數遠超過了商業課程，反映出管理職與公司領導者因人所苦的狀況，以下整理了三個現象分享給大家，是課程中多數人的共同點：
「我想要我的團隊自動自發，可以創造更好的績效。」
「我希望他們更有凝聚力，讓公司可以因此更好。」
「常常團隊能力都不夠，我要他們變強幫助公司。」
以上大概是多數學員說明他們來學習的目的，不過有個問題在於【學會領導】 是為了達到你個人好處？還是對整個團隊有好處？如果是前者的話，團隊成員不免會產生反感，因為沒有人喜歡被當作工具或棋子；如果你的目標與團隊成員一致，很多問題就解決一半以上，於是溝通是第一步，搞清楚團隊成員的想法與目標，也同時思考，如果他們跟隨你，可以收穫到什麼呢？
“人們不在乎你有多厲害，人們在乎的是你有多在乎他們。”
上面提到【想要團隊更有凝聚力】是最常聽到學員想解決的問題，我通常會問這樣的領導者幾個問題：
「你是團隊裡做最多創造凝聚力的那一位嗎？」
「在投入團隊凝聚力提升的行動，1-10分評分標準，你為自己打幾分？」
真實得統計下來，多數都不是最投入的角色，卻在怪團隊不夠凝聚，不夠有向心力，難怪團隊無向心力，而問題就出於此。
所謂領導要帶心，就跟教養小孩很類似，你不能自己滿口髒話卻要求孩子不能罵髒話，環境會直接影響一個人，在公司裡，夥伴能看到的對象就是管理者，通常團隊的上位者是怎樣的人，就反映在團隊上，這是眾多大道理中，往往都知道卻也是最少人做到的事情。
“刮鬍子諺語都聽過，卻常忘記刮自己的。”
我遇過願景極大的領導者，像是改變世界這種的類型，這樣的領導者容易有兩種極端，一種超強，一種則是相反，差別就在於對定義現實狀況的能力不同，第一步就是對自己能力的評估，超強類型對自己的認識很明確，清楚自己缺乏什麼，執行力很強，焦點會在願景目標上。
這類的領導者，通常做事情會超標，也會計劃行事，讓部屬感到安心與信任。
相反類型的，通常對自己能力掌握不足，其中一個原因是經歷不足，所以無從比較，造成對自己能力的誤判，甚至自滿，焦點會在追求個人感覺目標上。
這類的領導者，做決定都是為了證明自己，深怕有人不認同他，容易出現討好或者獨裁的現象，也讓部屬感到不信任甚至產生離去的念頭。
“要做出滿漢全席之前，要先確定你會洗米切菜，不然就是畫大餅。”
要改變世界以前，先改變自己。
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近幾年很幸運地認識不少企業領導者，雖然風格與個性都不一樣，不過受到團隊與市場尊重的原因都差不多，除了成果，就是人品，加上有胸懷與實力，這樣踏實的狀態，才能贏得人心。
總之，
“頭銜讓你成為管理者，部屬讓你成為領導者”
Copywriter 石罡宇
所謂市場適配（PMF），是一個長期且動態的事情，在如此變動快速的時代，你得持續對市場發生的訊息感到敏感，才不會溫水煮青蛙那樣慢慢陷入困境。 很多時候把你淘汰掉的往往都不是同業，而是那些你意想不到的模式跟變因。
企業文化是由組織的創始人、領導者為起點。起初，領導者本身的行為和價值觀就是企業文化，人們看領導人的樣貌，便能對於這個企業有初步的認知。因此，企業文化不是放在公司官網的標語，而是言行一致就是領導人的舉手投足。
保持危機意識，並不是要你感到焦慮，而是要活出自己想要的生活樣貌；擁有餘裕跟本事，才能看得清現在的世界變動與遊戲規則。
「個人使用說明書」（Personal User Manual）就是建立在這個基礎上，是「產品使用說明書」的轉換，是一份介紹自己，包含讓同仁了解你工作風格、有效溝通方式、個人在工作上期望的說明。
有時候你認為你的好 其實根本不是市場要的，或者你自己引以為傲的點，才是你無法擴大的主因？
做生意是有做有錢，沒做沒有，而創業是系統的規劃管理，你是在做生意還是創業呢？
在這裡，不只是知識、創業、商業模式，甚至還找到了準客戶與合作廠商，而本身心理素質的提升以及學習到平行領導其他老闆的相處模式，這可能是社會新鮮人經過在外闖蕩8年10年才有可能擁有的可遇不可求。
