大缺工時代下,建立企業文化幫你降低人才荒

企業文化

人才荒已經不是新聞,而是越來越普遍發生在你我身邊的日常

少子化、供需失調、世代差異、價值觀改變、國際情勢、東西方文化交融、時代氛圍、…等等外在環境的改變,導致許多企業越來越難請到人,更別說還要篩選出真正適任的人才。

對此,有3大方案是點拾團隊在服務創業者時,特別強調、鼓勵創業者必須盡快做到的事情:

1、建立企業文化
2、建立雇主品牌
3、建立學習型組織

這篇文章我們先談的是建立企業文化的重要性,以及建立的方式

企業文化

企業文化從哪裡來?

企業文化是由組織的創始人、領導者為起點。起初,領導者本身的行為和價值觀就是企業文化,人們看領導人的樣貌,便能對於這個企業有初步的認知。因此,企業文化不是放在公司官網的標語,而是言行一致就是領導人的舉手投足。

當公司開始有新血加入,同仁不見得記得公司章程,卻會看著老闆都在做什麼,來作為自己融入公司的參考值。最好在這過程中,領導人能夠有與同仁對話、確認共識的內部溝通過程,將一層一層地傳遞下去,企業文化就會在這過程中開枝散葉。

由領導人和同仁共同塑造、逐步形成企業的文化與最高指導原則。

企業文化

如何建立企業文化?

有頻率的內部溝通,像是公開的週會、與同仁的一對一對話互動,了解同仁價值觀的同時,也能順勢提點公司的期許方向,一次次的互動累積之下達到共識。

另外,同事來到公司的第一天,最好能安排個「到職日說明」,去談公司的整體現況、願景使命、短中長期計畫、產品服務、認識現有同仁,透過個人使用說明書來自我介紹,讓協作關係更明確,提升同仁的心理安全感。

最後,也可以選擇透過定期的共識營或培訓,幫助同仁建立成長型的共同語言,讓整體的工作氛圍和互動的品質更正向。

什麼樣的企業文化吸引人才?

可以先問問自已,你想要在什麼樣的氛圍和文化下工作呢?

正常來說應該不會是惡言相向、欺騙顧客、過於情緒化、需要處處提防同事、不敢表達自己、被欺壓、惡意搞小團體、…等等負面狀態的環境吧!

以上的極端描述我們當然都知道是自己不喜歡的,有時候卻可能在不自覺中踩到一點底線。有些人敏感很在意、有些人粗線條不介意,這些小事情累積下來久而久之,原本期待的文化樣貌就會開始歪掉,最後成了人進不來、同仁留不住的原因。

最後是公司的發展性,同仁跟著打拼是不是會有好的未來,以及我們的計畫呈現、而非畫大餅。作為領導人,持續學習以及所作所為能夠贏得尊敬,也是同仁看在眼裏,點滴在心裏的評估指標。

企業文化

有企業文化跟缺乏企業文化的差別?

主要的差別會在於同仁能不能有所適從。自己在公司裡頭遇到大大小小問題,能不能夠自己藉著企業文化方向來判斷。公司有企業文化的狀況下,儘管老闆、主管不在,同仁還是能夠依文化的認知,自己做決定;反之,則事事都得依賴老闆的決定,讓公司進程卡在老闆身上,難以推進。

另外有一個狀況是,多位負責人的價值觀和行為差太多。例如:A負責人的價值觀認為為了接單可以砍價;B負責人則是堅守公定價的一致性。這也是一種企業文化的分歧,導致同仁混亂的可能。

領導人該如何傳遞企業文化?

言行一致是最高指導原則。

再來就是在每次的會議和覆盤過程中,將同仁符合企業文化的行為特別提出、公開表揚;至於不符合的部分也需要搬上檯面,讓同仁明確知道是哪個環節牴觸了企業文化,讓所有人都可以在一次的事件中共同學習到,避免下次的重蹈覆徹。

點拾團隊則是另外還建立了7條團隊DNA,讓同仁們每週都能參照,讓自己浸泡在明確的文化與價值觀裡頭,持續在每個行為上舉一反三落實企業文化。

中小型企業也需要企業文化嗎?

如果你是中小企業主的話,更是需要企業文化來輔助你的徵才計畫。相較於擁有豐富資源的大公司、跨國企業,人們會想要選擇體面一點的、能夠信任的企業,除了提升自己的價值外,也能預期自己的未來發展。

所以如果是中小企業,在文化與品牌的建立上又是一張白紙、沒有核心價值,那麼一來求職者第一時間不會選擇你;二來就算進來了也待不久,他們可能來過過水洗經驗,往後會傾向尋求更好資源的公司。

在這個狀況下,中小企業就只能招募到條件差強人意的人員,這對於公司的長遠發展是很大的阻礙,甚至可以說是潛在危機。

企業文化

你怎麼看待企業文化呢

最後,企業文化能不能被建立、被發展起來,要回到領導人自己身上。 當同仁的表現差強人意的時候,除了共同檢討眼前的問題之外,也別忘了檢視你的企業有沒有文化、有沒有照著文化進行,你的文化是鼓勵正向發展還是暗潮洶湧?

文化跟空氣一樣看不見摸不著,也像空氣一樣左右著公司存亡。 期待你因著文化而吸引到好人才,消弭人才斷層,打造更永續發展的企業

Copywriter蔡秀敏

延伸閱讀:

領導者與部屬的關係該如何拿捏
如何讓部屬主動追求自我能力成長

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